Trivsel og motivation på arbejdspladsen

Trivsel og motivation på arbejdspladsen. Motivation har længe været et interessant emne for ledere, da det har vist sig at skabe trivsel og effektivitet på arbejdspladsen. Flere studier har vist, at motiverede medarbejdere skaber en sund organisation, som fastholder sine ressourcer og kompetencer samt nedsætter sygefravær.

Det centrale er derfor lederens evne til at kunne forstå medarbejderens psykologiske behov og kunne regulere i vilkårene for at fremme autonom motivation hos medarbejderen.

Ryan og Deci (Professorer i psykologi på University of Rochester i staten New York) har over de sidste ca. 50 år skabt et stærkt evidensbaseret teorifundament, som omhandler menneskets natur og motivation. Teorien hedder Self Determination Theory og består af seks miniteorier, som sammensat udgør den menneskelige forståelse.

En af de seks miniteorier er en teori om behovspsykologi, som Self Determinations Theory betragter som menneskets nødvendige næring for at kunne trives.

Konkret for dette indlæg vil vi kigge nærmere på, hvorledes lederen kan benytte teorien om behovsstøtte til at foranstalte gode forhold for motivation og trivsel på arbejdspladsen. Men før vi snakker videre om behovsstøtte bør vi gennemgå ”selvet”.

Selvet

Grunden til at det er vigtigt at forstå selvet er at mennesker er forskellige, og selvet er grundlaget for målrettet behovsstøtte. Selvet kan være komplekst at forstå, fordi videnskaben ikke er helt enige om hvorledes det skal forklares.

Psykologen Carl Gustav Jung behandlede selvet i sin teori om dybdepsykologien. Jung erkendte, at selvet var en evolutionær ordenskabelse, og bestod af arketyper. Arketyper er mønstre, som lægger grund til handlinger, kulturer, normer og oplevelser. Selvet formes altså ved kontakt mellem personligheden og det ubevidste i psyken.

Robert Assagioli, som introducerede psykoanalysen i Italien i 1910, udviklede psykosyntesen, hvori selvet også blev defineret. Assagioli mente dog, at det, Jung kaldte for selvet, skulle kaldes for det bevidste selv, og videreudviklede en overbygning til begrebet, som han benævnte det transpersonlige selv. Transpersonlig psykologi er et psykologisk forskningsfelt, som beskæftiger sig med bevidsthedstilstand. Det transpersonlige selv repræsenterede det åndelige subjekt.

Flere andre forskere har behandlet selvet. Baumeister skriver, meget forsimplet, at selvet handler om et individs perception af sig selv. Lewis opdelte selvet i et eksistentiel selv og et kategoriserende selv, og Carl Rogers mente, at selvet bestod af tre forskellige elementer: selvbillede, selvværd og ideal for sig selv.

Self Determination Theorys selv

I Self Determination Theorys forståelse relaterer selvet sig ikke til ”jeg’et”, som man kender fra Sigmund Freuds psykoanalyse, og selvet er ej heller det samme som identitetsbegrebet. Generelt er Self Determinations Theorys forståelse af selvet forholdsvist komplekst. Nu bliver det teknisk, men jeg vil forsøge at forklare mere lavpraktisk efterfølgende.

Selvet er et sæt reguleringer, som konstant tager form igennem internalisering. Internalisering er udvikling, som foregår i et spektrum af introjiceret (det ved siden af selvet), identificeret (valg, villet) og integreret (et med selvet) regulering.

På den måde holder selvet individets mange identiteter sammen i et forsøg på integration. I identitetspolitikken kan man altså godt påtage sig forskellige identiteter situationsspecifikt, mens selvet er konstant og forsøger at holde individet integreret og balanceret. Selvet betragtes som en organismes proces, som konstant formes og tilpasses igennem livet.

Så groft sagt er forståelsen af selvet ikke, at det er en fast kerne, men derimod en proces, som konstant udvikler sig for at holde sammen på ens integritet. Når selvet er harmonisk, vil vi forventeligt være motiveret og trives. Lederen kan altså gennemføre behovsstøtte for at skabe gode forhold for internalisering og dermed trivsel og motivation på arbejdspladsen.

Behovsstøtte

Behovspsykologi kan opdeles i to kategorier: behovstyrker og behovstilfredsstillelse. Behovsstyrker handler om, at man igennem livet har udviklet særskilte behov. Når individet bliver sat til at arbejde med noget som han/hun ønsker, er forventningen, at han/hun vil arbejde hårdere og mere effektivt.

Derimod handler behovstilfredsstillelse om basale psykologiske behov, som Self Determination Theory beskriver dem, og som alle mennesker bør tilfredsstille for at kunne trives. Self Determinations Theorys tre psykologiske behov er kompetence, autonomi og samhørighed.

En af de mest kendte teorier om motivation og behovstilfredsstillelse er Maslows behovspyramide, som de fleste formentlig kender. Self Determination Theory og Maslow adskiller sig dog på tre centrale emner:

• Self Determination Theory anerkender ikke alle de basale behov fra Maslows teori som værende basale. Som eksempel betyder det, at egobehov fra Maslow (på engelsk, og mere fyldgørende: self esteem) ikke behøver at tilfredsstilles, hvis kompetence, autonomi og samhørighed er tilstede, og på den måde kan dette ikke betragtes som et alsidigt basalt behov.
• Self Determination Theory opstiller ikke de psykologiske behov i hierarki, og der findes ej heller en kronologi for de tre behov.
• I Self Determination Theory ser man i højere grad på i hvilket omfang kompetence, autonomi og samhørighed tilfredsstilles frem for at have et centraliseret fokus på nogle højtrangerende behov.

Self Determination Theory understreger, at de tre behov ikke skal opfattes som isolerede kasser, men derimod komplimentære.

Autonomi

Autonomi var det første behov, som blev en del af teorien i 1970’erne. Autonomi beskrives som følger:

”…not a matter of acting independently. You can take other’s direction, as long as you endorse it fully yourself” (Ryan & Deci, 2002, s. 8).

Det betyder, at oplevet autonomi handler om overensstemmelse med egne værdier og følelsen af integritet. Selvet oplever en accept med tilværelsen. Individet vil selv, bevidst eller ubevidst, forsøge at skabe frihed til egne valg i livet og mulighed for, at tage initiativer for at opleve kontrol og overensstemmelse med egne værdier.

Mennesker er forskellige, men har alle de tre basale behov til fælles. Lederen kan derfor sætte rammer på arbejdspladsen, som tilgodeser behovsopfyldelse.

Autonomibehovet kan støttes igennem perspektivtagen, hvor medarbejderens perspektiv italesættes. Det betyder, at anerkendelse af medarbejderes perspektiv eller syn på en bestemt sag kan fremme hans eller hendes følelse af autonomi og selvstændighed.

Behovsstøtten kan ligeledes komme fra anerkendelse af følelser, og ved at give begrundelse eller forklaring for visse forhold eller opgaver, samt at give medarbejderen valgmuligheder. Hvis der som eksempel skal foretages strukturelle organisationsændringer, kan lederen altså med fordel lytte til forslag eller bekymringer fra sine medarbejdere – også når det er uden betydning for udfaldet.

Kompetence

I 1980’erne blev kompetencebegrebet tilføjet Self Determination Theory. Kompetence handler om oplevelsen af at være virkningsfuld, at kunne udnytte talenter og skabe resultater i omverden. Hvis individet keder sig, vil det naturligt opsøge nye oplevelser, og hvis individet står over for en stor udfordring, vil det flygte eller forsvare sig.

Lederen bør have overblik over medarbejdernes balance mellem kompetenceniveau og opgavernes natur. Hvis opgaverne er for svære eller for mange, vil medarbejderen over tid blive nedslidt og brænde ud eller blive syg med stress. Hvis opgaverne er for nemme eller for få, vil medarbejderen over tid kunne opleve kedsomhed eller meningsløshed, som også kan medføre udbrændthed og stress.

Uagtet om medarbejderen er ude af balance til den ene eller anden side, vil dette nedsætte ydeevnen, samt deres trivsel og motivation på arbejdspladsen.

Kompetencebehovet kan støttes igennem anerkendelse af færdigheder og af medarbejderens egne initiativer. Lederen kan skabe struktur, vejlede, give konstruktiv feedback og sikre afstemning mellem opgavens karakter og medarbejderens evne.

Som eksempel vil de fleste synes, at det er en uoverkommelig opgave, hvis de skal male en tro kopi af dette billede:

Men hvis man i stedet bliver bedt om at male denne ensfarvede firkant, vil det ikke være særligt svært:

Og hvis man kan male den, så kan man også male denne tilstødende firkant

På den måde kan vi fortsætte, og til sidst vil man have malet hele billedet.

Samme teknik benyttes af malere, som skal male store billeder på husfacader. Her benyttes snore til at skabe de små firkanter, som tilsvarende i mindre målestok er tegnet over billedet de har i hånden, som de maler efter.

Det centrale er altså blot, om lederen formår at uddelegere opgaver med passende rammer, som skaber en følelse hos medarbejderen af at være tilstrækkelig og virkningsfuld. Det er lederens ansvar at styre processen med delmål mod det færdige produkt, hvor man til slut står med ”det store detaljerede billede på husfacaden”.

Samhørighed

Samhørighed var det sidst tilkomne psykologiske behov i Self Determination Theory og beskrives som følger:

”Relatedness refers to feeling connected to others, to caring for and being cared for by those others, to having a sense of belongingness both with other individuals and with one’s community” (Ryan & Deci, 2002, s. 7).

Samhørighed handler om følelsen af integration med omgivelserne. Hvis individet står alene er det sårbart og vil derfor søge social forankring. Udfordringen kan være, at individet går på kompromis med autonomibehovet for at passe ind. Dette vil også skabe en uhensigtsmæssig effekt.

Samhørighedsbehovet kan støttes igennem opgaveløsning i teams, og ved at undgå at skabe et dem-og-os forhold i organisationen, samt italesættelse af medarbejderens betydning for den samlede opgaveløsning.

Det betyder at man som leder skal tænke over hvorledes, man italesætter omgivelserne, kollegaerne og kulturen. Ligeledes bør lederen eliminere enhver dysfunktionel samtale iblandt medarbejderne. Med dette mener jeg, at man som leder skal reagere, såfremt medarbejderne taler hånligt om hinanden i organisationen.

Lederen kan ligeledes støtte behovet ved at skabe funktionelle, alsidige og komplimentære teams omkring opgaveløsninger. Herefter vil konstruktiv anerkendelse for kompetencer og resultater få medarbejderen til at føle sig som en vigtig brik i et større puslespil. En stærk virksomhedskultur vil øge ydeevnen grundet gode samarbejdsforhold og gøre organisationen mere robust, agil og udholdende på sigt.

Balance i behovsstøtte

Som leder skal man være opmærksom på hvorledes behovspsykologi benyttes i praksis. Vilkår, normer og arbejdsbetingelser må tages med i overvejelserne, da såfremt behovsstøtte bliver en altoverskyggende målsætning for lederen, kan en antagelse være, at hans eller hendes autoritet vil kunne sættes over styr.

Psykologprofessor ved Aalborg Universitet Svend Brinkmann mener kritisk, at vi lever i organisationer, hvor lederen hellere skal være autentisk end autoritær og medarbejderne opfattes som individuelle og fleksible.

Man kan spørge sig selv om italesættelsen af psykologiske behov, eller tilfredsstillelsen af dem, skaber et nyt udgangspunkt for medarbejderen, hvor han eller hun forventer de samme rammer ved næste opgavetildeling.

Med det perspektiv vil lederen risikere gradvist at bevæge sig længere og længere op ad eskalationsstigen mod medarbejdere, som sætter højere og højere krav til opgaverammerne, da de betragter sig som individuelle og fleksible individer.

Perspektivet viser formentlig, at man som leder bør have de psykologiske behov i baghovedet i sin generelle ledelsesstil og være varsom med kulturændrende initiativer. Lederen kan benytte behovsstøtte, men bør nok tilpasse det situationsspecifikt.

Jeg håber dette indlæg har givet inspiration. Hvis du vil læse videre om Self Determination Theory, så har Deci og Ryan lavet en bog i teoriens navn, som du kan finde i litteraturlisten herunder. Dog er denne på engelsk og forholder sig meget teoretisk .

Et godt alternativ kunne være Ib Ravn, som har skrevet bogen: Selvbestemmelsesteori, hvilket er den danske oversættelse af Self Determination Theory. Ib Ravn, som er lektor på Aarhus Universitet og ekspert på området, skriver godt, målrettet og konkret om teoriens indhold.

I er velkomne til at skrive til mig, hvis I har spørgsmål.

Kontaktoplysningerne findes nederst på hjemmesiden.

Referencer og anerkendelse:

• Assagioli, R. (1974). Jung and psychosynthesis. J. Humanistic Psychology, 14(1), 35-55. doi: 10.1177/002216787401400104
• Baumeister, R. F. (1999). The self in social psychology. Philadelphia, PA: Psychology Press (Taylor & Francis).
• Brinkmann, S. (2014). Stå fast – Et opgør med tidens udviklingstvang. København: Gyldendal Business, kap. 1 og 2.
• Rogers, C. (1959). A theory of therapy, personality and interpersonal relationships as developed in the client-centered framework. I: S. Koch (red.): Psychology: A study of a science. Vol. 3: Formulations of the person and the social context. New York: McGraw Hill.
• Deci, E.L., & Ryan, R.M. (2014). The importance of universal psychological needs for understanding motivation in the workplace. I: Marylene Gagne (red.): The Oxford handbook of work engagement, motivation, and self-determination theory. Oxford: Oxford University Press, 13-32.
• Hansen, M., Thomsen, P. & Varming, O. (2008). Psykologisk-pædagogisk ordbog. København: Gyldendals Bogklubber.
• Knoop, H. H. & Lyhne, J. (2007). Positiv psykologi – Positiv pædagogik. København: Dansk Psykologisk Forlag, 219-263.
• Lewis, M. (1990). Self-knowledge and social development in early life. I: L.A. Pervin (red.): Handbook of peronality. New York: Guilford, 277-300.
• Maslow, A. H. (1970). Motivation and personality. New York: Harper and Row.
• Niemiec, C. P., Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2009). The path taken: Consequences of attaining intrinsic and extrinsic aspirations in post-college life. Journal of Research in Personality, 43, 291-306. doi: 10.1016/j.jrp.2008.09.001
• Ravn, I. (2021). Selvbestemmelsesteorien. København: Hans Reitzels Forlag.
• Rosselli, M. & Vanni, D. (2014). The Journal of Transpersonal Psychology: Roberto Assagioli and Carl Gustav Jung. Transpersonal Institute, 46(1), 7-11.
• Ryan, R. M. and Deci E. L. (2017). Self-determination theory: Basic psychological needs in motivation, development, and wellness. New York: Guilford Press.
• Ryan, R.M., & Deci, E.L. (2002). Overview of self-determination theory: An organismic dialectical perspective. I: Deci, E. L. & Ryan R. M. (red.): Hand-book of self-determination research. Rochester, NY: University of Rochester Press, 9.
• Schmidt, S. W. (2020) Trivsel – Lederens komplekse behovsstøtte. Aarhus Universitet.
• Young-Eisendrath, P. & Hall, J. (1991). Jung’s self psychology: A constructivist persepective. New York: Guilford Press, 1-19.

Skrevet af Søren administrator af Ressourcepsykologi.dk (Master of Positive Psychology)